Кейс как уволить сотрудника

Важная и полезная информация в статье: "Кейс как уволить сотрудника". В статье рассмотрена тематика с различных точек зрения, что позволяет сделать верные выводы. По всем вопросам вы можете обратиться к нашему дежурному специалисту.

Кейс как уволить сотрудника

Вы можете помочь и перевести немного средств на развитие сайта

Комментарии ():

2015 ITnan.ru Design by Styleshout.

Права на текст статей, расположенные на сайте, принадлежат их авторам. Источники статей: Хабрахабр и Гиктаймс.

Кейс: Увольнение в Битрикс24

Проект: b2cpl

Тема кейса: Битрикс24

Задача / проблема:

Исходные данные:

Бизнес-процесс по обработке заявления об увольнении последовательно должен пройти несколько этапов:

1) согласование увольнения с непосредственным руководителем работника,

2) согласование заявления у генерального директора,

3) отправка запроса в IT-службу для ограничения доступа увольняющегося сотрудника к информации,

4) информирование бухгалтерии, которая затем документально оформляет увольнение работника.

Бизнес-процесс автоматически запускается при добавлении в системе нового документа – заявления об увольнении. Это заявление сотрудник заполняет прямо в Живой ленте (подробнее о возможностях Живой ленты в Битрикс24 читайте здесь).

В первую очередь бизнес-процесс проверяет корректность введенной в заявлении даты увольнения. Если она оказывается меньше текущей, то автору направляется уведомление с просьбой указать иную дату, которая будет позднее текущей, а бизнес-процесс завершится. Если дата введена верно, то бизнес-процесс движется дальше.

Первый этап – согласование заявления с непосредственным руководителем работника, который получает соответствующий запрос от системы. В случае необходимости внесения изменений руководитель может отклонить запрос, отправив заявление сотруднику на корректировку. После внесения необходимых изменений исправленное заявление вновь возвращается на согласование руководителю. Возвраты заявления автору будут происходить до тех пор, пока руководитель его не утвердит.

На следующем этапе, после утверждения руководителем, заявление попадает на рассмотрение генеральному директору компании, который также имеет возможность либо утвердить, либо отправить его на повторное согласование к руководителю сотрудника.

После прохождения обоих этапов поступает заявка в IT-отдел с требованием блокировать доступ уволенного сотрудника к корпоративной информации. Бухгалтерия также ставится в известность о согласовании увольнения и запрашивает оригинал документа у сотрудника. В свою очередь, автор заявления получает уведомление о состоявшемся увольнении, а также письмо на электронную почту с добрыми пожеланиями от начальства.

Результаты

Процессы увольнения в разных компаниях проходят по-разному. В нашем случае заявление последовательно проходит целых четыре отдела, и при этом ни одному сотруднику нет необходимости покидать свое рабочее место, кому-то звонить или ждать ответа! Каждый сотрудник в цепочке автоматически получает уведомления от системы и выполняет необходимые действия для продвижения процесса дальше. Все этапы согласования отражаются в Живой ленте, и никто из участников процесса не пропустит «свой ход». Затраты времени и энергии сотрудников для совершения этих рутинных действий минимальны, и таким образом, в глобальном масштабе, компания повышает эффективность использования человеческого ресурса, снижает издержки и увеличивает продажи.

Хотите автоматизировать и ускорить внутренние процессы в своей компании: согласование смет или заявлений на командировку, отправку заявок в IT-отдел или выдачу наличных? Битрикс24 легко справится с этими и множеством других задач.

Узнайте больше о возможностях Битрикс24 здесь или свяжитесь с нашим специалистом для обсуждения конкретной задачи!

Кейс: как за 3 месяца уволить 400 сотрудников без сокращений

В кейсе описан опыт решения задачи сокращения численности ныне действующего предприятия за счет 60-70%-ного снижения размера заработной платы без очевидных нарушений работодателем трудового законодательства.

В кейсе есть два момента, которые могут вызывать сомнения в реальности описанных событий у специалистов по трудовому праву.

Подтверждаю — история, описанная в кейсе, полностью соответствует действительности, действия работодателя не оспаривались, ни надзорные, ни судебные органы в событиях участия не принимали.

Условия задачи

До сокращения численности в компании работало 1200 сотрудников, распределенных по производственно-коммерческим подразделениям в 6 городах.

Для всех должностей действовала повременная система оплаты труда с полностью легальными выплатами.

Задача, поставленная владельцем бизнеса – сократить персонал предприятия на 400 человек за три месяца, не проводя мероприятия по сокращению численности или штата.

Одно из производственных подразделений закрывается, все его сотрудники должны быть уволены.

Мотивы собственника — предприятие приносило убыток, поэтому продолжение работы полным штатом, равно как выплата выходных пособий по сокращении численности и штата, привело бы к нехватке средств на выплату заработной платы.

Решение задачи

Учитывая немалую численность подлежащего увольнению персонала оптимальным было использование сразу нескольких путей решения задачи:

[3]

  1. Ужесточение контроля за нарушениями трудовой дисциплины.
  2. Изменение системы оплаты труда.
  3. Объявление простоя.

Нормативная база

Цитировать и пересказывать использованные при решении задачи положения Трудового Кодекса не буду — тема снижения заработной платы исключительно популярна у юристов, и выбор статей по ней в интернете неограничен.

Если нужны первоисточники — вот ссылки на соответствующие статьи — ст. 81 п. 5,6, ст. 74 п. 7, ст. 157 , ст. 178 — разобраться в них даже без комментариев несложно.

Ужесточение контроля за нарушениями

Руководителям всех подразделений был проведен инструктаж по порядку увольнения за нарушения трудовой дисциплины, выданы памятки с пошаговыми алгоритмами по документальному оформлению нарушений и речевыми скриптами бесед с работниками.

За три месяца за нарушения были уволено 40 сотрудников, из них только 4 «по статье». Остальным предъявлялась доказательная база, позволяющая расстаться без взаимных претензий.

Изменение системы оплаты труда

Было срочно разработано «Положение об оплате труда», вводящее вместо повременной повременно-премиальную систему оплаты труда, в которой условием для выплаты премий было достижение определенных значений показателей количества и качества выполненной работы (KPI).

Документ содержал приложение с описаниями показателей премирования для 89 должностей (для каждой от 3 до 5 показателей), а также приложение с утвержденными производственным и коммерческим планами.

Важным моментом в тексте Положения была оговорка, что премии начисляются и выплачиваются только при условии выполнения утвержденного производственного или коммерческого плана.

Повременная часть заработной платы по Положению составляла 40% от ранее действовавшей повременной ставки, премиальная – 60%.

Основанием для разработки нового Положения являлся приказ генерального директора о комплексе мероприятий, направленных на повышение эффективности работы предприятия.

За 2 месяца до вступления в силу «Положения об оплате труда» сотрудникам были вручены «Уведомления об изменении существенных условий труда», до истечения двухмесячного срока подписаны дополнительные соглашения к трудовым договорам, закрепляющие новые условия оплаты труда.

Читайте так же:  Когда наступает уголовная ответственность за нарушение пдд с комментариями

Отказавшиеся от продолжения работы на новых условиях сотрудники были уволены с выплатой двухнедельного среднего заработка.

Что произошло дальше, догадаться легко.

Предприятие не выполнило планы, оснований для выплаты сотрудникам премий по показателям премирования не было.

Снижение дохода сотрудников на 60% привело к ожидаемой текучести примерно 160 сотрудников.

Удержание ключевого персонал производилось за счет разовых премий, решение о выплате которых согласно «Положению об оплате труда» был вправе принимать генеральный директор.

Объявление простоя

За неделю до вступления в силу Положения об оплате труда в производственном подразделении численностью 200 человек было объявлено о скором начале простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя.

Заявлялось, что простой может продлиться неопределенный срок.

Сотрудники могли рассчитывать на оплату времени простоя в размере 2/3 от повременной части, что по новому Положению должно было составить 26% от действовавшего ранее оклада.

После разъяснений 198 сотрудников предпочли отказаться от продолжения работы на новых условиях и были уволены с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Задача была решена в срок с соблюдением поставленных условий.

Этические и моральные аспекты выбора такого решения задачи оставим на совести менеджмента и владельца компании.

Эксперты по трудовому праву могут найти небезупречные моменты в использованных схемах, но собственник пошел на некоторые риски и получил желаемый результат.

Прокуратура и Гострудинспекция в процесс вовлечены не были, обсуждение с адвокатом одного из сотрудников перспектив судебного дела завершились выплатой его потенциальному клиенту дополнительных 15 000 рублей сверх уже выплаченного выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Было ли на самом деле оправдано применение столь жестоких мер по отношению к сотрудникам на этом предприятия? Если оценивать объективно, то скорее нет. В структуре затрат производственного предприятия затраты на заработную плату являлись не самой весомой статьей.

Желание сэкономить на сотрудниках было вызвано неспособностью менеджмента оптимизировать другие статьи затрат.

В сухом остатке оказалась небольшая экономия на заработной плате, потеря доверия сотрудников руководством компании и нервные издержки HR-службы, которая реализовала эту схему.

К слову, HR-служба в ходе проведенных мероприятий была сокращена на 50%, а ФОТ ее оставшейся части — на 30%.

Как нужно было правильно поступить в описанной ситуации — сложный вопрос. Для этого нужно быть тем, кто принимает решения и отвечает за них.

Желаю всем успехов и простых и правильных решений.

Кейс как уволить сотрудника

Кейс как уволить сотрудника

Поездку в Стенфорд для Александра придется отложить до выяснения его «биографии» и, скорее всего, еще на несколько лет для более пристального внимания за ним. В 25 лет хочется «все сразу и много», поэтому проигранный миллион можно будет списать на ошибку молодости, искупив ее хорошей работой Александра в банке. Решение Елены Суворовой, генерального директора компании «Суворова и Партнеры» Как правило, чем лаконичнее кейс, тем больше вопросов и домыслов возникает. В обсуждениях прозвучало немало интересных идей, попробуем разобраться по порядку.

Выводы: Увольнение вряд ли поможет. Скорее и других подчиненных спровоцирует на еще большую скрытность и недоверие к управляющему.

Как уволить сотрудника, если он не хочет

Статьи 22 и 81 Трудового кодекса определяют процедуру.

3) Нужно официально знакомить сотрудников со всеми новыми требованиями. Если кто-то не согласен, оформляйте акт.

Его должны подписать ещё три сотрудника.

5) Главное — изначально поддерживать с сотрудниками хорошие отношения.

Увольнение неэффективного сотрудника — высшая степень управленческой ответственности

Автор: Арина Гороховская, руководитель авторского проекта RESPONSING Итак, в данной статье речь пойдет о высшей степени управленческой ответственности – об увольнении неэффективного сотрудника.

А руководитель, который допускает такую ситуацию – поступает безответственно! Предлагаю подумать о том, что данному работнику вы приносите неоценимую пользу, помогая ему стать более эффективным.

В другой компании. Увольнение работника по инициативе работодателя — это важный шаг в развитии управленческой ответственности.

Кейс: как уволить прогульщицу

Мы попросили HR разобрать кейс читательницы, подчиненная которой перестала приходить на работу: И здесь две проблемы. Первая: деньги, слава богам, мы ей не платим, но она занимает ставку, а значит, я не могу взять человека, который бы делал работу эффективно.

Вторая — как раз про ставку. И получается, что если она не придет, то так и будет у нас числиться.

И еще меня волнует вопрос, могу ли я обнародовать эту ситуацию?

С таким недобросовестным сотрудником, чтобы ее больше никуда не взяли».

Но если хотите развлечься или испортить ей трудовую, то можно и за прогул.

Юрий Гольдберг, основатель онлайн-экосистемы дизайнов и ремонтов, компаний ReWeDo.ru, ReRooms.ru и PriceRemont.ru, серийный предприниматель и инвестиционный банкир: А что вы посоветуете нашей героине?

Проблемные увольнения: 3 кейса и варианты решений

В связи с этим крайне важно не только наличие объективных причин для увольнения работника, но и правильное документальное оформление процесса увольнения, а также выбор законных оснований для увольнения. Пожалуй, самыми сложными, как с моральной, так и с юридической точки зрения, являются увольнения социально защищенных работников.

Однако украинское законодательство не запрещает изменять существенные условия труда для социально защищенного работника в сторону ухудшения, что может сделать продолжение работы в изменившихся условиях совершенно непривлекательным. Таким образом, работодатель должен обосновать существенное изменение условий труда для социально защищенного работника и сообщить ему о таком изменении не позднее чем за два месяца до него.

С помощью адвокатских запросов удалось выяснить, что за медицинской помощью работник в указанные лечебно-профилактические учреждения не обращался, что дало все основания считать причины отсутствия неуважительными. Таким образом, работника удалось уволить, не дожидаясь истечения двух месяцев с момента уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и без выплаты выходного пособия, на основании п.4 ч. Ирина Шляховская, старший юрист юридической компании «Правовой Альянс»

Кейс: как за 3 месяца уволить 400 сотрудников без сокращений

Руководителям всех подразделений был проведен инструктаж по порядку увольнения за нарушения трудовой дисциплины, выданы памятки с пошаговыми алгоритмами по документальному оформлению нарушений и речевыми скриптами бесед с работниками.

За три месяца за нарушения были уволено 40 сотрудников, из них только 4 «по статье».

Читайте так же:  Почему дает ошибки проверка запрет выезд рф

Остальным предъявлялась доказательная база, позволяющая расстаться без взаимных претензий. Документ содержал приложение с описаниями показателей премирования для 89 должностей (для каждой от 3 до 5 показателей), а также приложение с утвержденными производственным и коммерческим планами. Важным моментом в тексте Положения была оговорка, что премии начисляются и выплачиваются только при условии выполнения утвержденного производственного или коммерческого плана.

Кейс: как за 3 месяца уволить 400 сотрудников без сокращений

81 п. 5,6, ст. 74 п. 7, ст. 157 , ст. 178 — разобраться в них даже без комментариев несложно.

Руководителям всех подразделений был проведен инструктаж по порядку увольнения за нарушения трудовой дисциплины, выданы памятки с пошаговыми алгоритмами по документальному оформлению нарушений и речевыми скриптами бесед с работниками. За три месяца за нарушения были уволено 40 сотрудников, из них только 4 «по статье».

Остальным предъявлялась доказательная база, позволяющая расстаться без взаимных претензий. Документ содержал приложение с описаниями показателей премирования для 89 должностей (для каждой от 3 до 5 показателей), а также приложение с утвержденными производственным и коммерческим планами. Важным моментом в тексте Положения была оговорка, что премии начисляются и выплачиваются только при условии выполнения утвержденного производственного или коммерческого плана.

Учись просто!

«Администратор ресторана. Увольнение сотрудников» Директору ресторана собрать весь коллектив, включая Е.Н. для того, чтобы: Все вышеназванное.

Если администратор перезагрузит свои отношения с коллективом с точки зрения новой для нее управленческой парадигмы, нормализация морально-психологического климата – вопрос времени. Этот кейс решен нашим автором при обучении в бизнес-школе. Чтобы получить консультацию для соискателей MBA, свяжитесь со мной любым удобным для Вас способом или заполните форму заказа прямо на сайте.

С уважением, руководитель проекта «» Вилкова Елена

Кейс как уволить сотрудника

И сам за выходные дни восстанавливает свое настроение. Местом проведения переговоров должна быть переговорная комната, где никто посторонний не будет вас отвлекать и позволит увольняемому выразить эмоции от полученной информации.

Как это происходит у меня: Возможны еще несколько встреч, но если процесс затягивается, то приходится быть жестким и устанавливать сроки самостоятельно. Какие слова следует говорить «на прощание», а какие нет Не напоминайте ему о былых ошибках, их не исправить, а настроение и бодрость духа это напоминание не придаст сотруднику. Больше хвалите его за успехи, благодарите за то, что сделано им для конторы.

Как увольнять правильно: кейс нашего куратора о сложном увольнении

Когда работаешь с людьми, кроме приятных и интересных задач приходится выполнять и другие, например, увольнять. Если поведение и результаты сотрудника не соответствуют нормам и ценностям компании, если помощь, обратная связь, подписанные договоренности не помогают, надо принимать сложное решение – прощаться человеком. Недавно помогала своей знакомой решать подобный кейс.

Когда речь идет об увольнении, сотрудники делятся на 2 категории:
1. Простые. Услышав решение, они со всем соглашаются и просто уходят (да, такое бывает).
2. Сложные. Сотрудник не признает себя неэффективным, считает, что к нему предвзято относятся, и готов уйти только за баснословные отступные, которые компания платить не готова.

Вот нам попался как раз второй случай. Это был один из региональных руководителей крупного розничного игрока, в компании отработал более 10 лет.

Весь процесс занял около 3 месяцев. Первый месяц был потрачен на диалоги о компромиссном варианте прекращения трудовых отношений — не сработало. Перешли на еженедельную постановку задач и встречи для подведения итогов. Есть случаи, когда уже на этом этапе сотрудник сам решает уйти. Но не наш. Отсутствие результатов он списывает на внешние причины и в невыполненных задачах своей вины не видит.

Второй месяц был потрачен на аудит подразделения и проверку работы персонала. Были выявлены нарушения сотрудником должностной инструкции, внутренних приказов и распоряжений. Все это заактировали комиссией из 3 человек. Почитали ТК. Уволить за эти нарушения нельзя, максимум выговор в личное дело. Под угрозой выговора с занесением все равно наш сотрудник с увольнением не согласен.

Законодательные тонкости увольнения рассматриваются в нашем курсе «Менеджер/инспектор по кадрам».

Третьим этапом шли итоговые переговоры. 8 часов общения руководителя и сотрудника принесли результаты. Помогли только личная настойчивость руководителя, навыки проведения переговоров и умение убеждать. Ничего не платим, даём доработать месяц и прощаемся.

Главная ошибка, которая привела к такому исходу, — затягивание решения об увольнении. Три раза давали шанс исправиться, ходили вокруг да около, акты составляли. Сотрудник расценил это как слабость руководителей и проявил сильное сопротивление.

Ну что же, ошибки у всех бывают, главное, учиться на них и не повторять. А мы предлагаем вам не совершать свои, а поучиться на наших ошибках:) Итак,

3 главных правила увольнения

1. Увольняйте быстро. Если вы понимаете, что причина плохой работы не в отсутствии знаний и навыков (их можно подтянуть), а в отсутствии нужных качеств или желания соответствовать требованиям, бессмысленно и вредно устанавливать «испытательные сроки».

2. Уединитесь с сотрудником и говорите. Говорите хоть весь день. Но убедите его в необходимости расстаться. Не отпускайте без подписанного заявления (лучше оформлять увольнение по соглашению сторон, там есть фраза, что стороны не имеют друг к другу финансовых, моральных и прочих претензий).

3. Никогда не ведитесь на шантаж и увольнение под 2-6 окладов. Слухи о вашей мягкости распространятся быстро, и вы станете заложником увольнений с выплатами.

Что помогает в переговорах про увольнение

  • Будьте настойчивы, используйте метод заезженной пластинки: повторяйте и повторяйте.
  • Будьте доброжелательны, ведите себя по-партнерски, используйте мягкие спокойные интонации. Увольнение — огромный стресс для человека, особенно, если он долго проработал в компании. Войдите в его положение. В конце концов, он же не негодяй, он просто плохой сотрудник для вашей компании. А в этом, кстати, серьезная доля и вашей вины: не того подобрали, не правильно общались, не углядели, когда он выгорел и т.д.
  • Помогите ему поверить, что это не конец света и что за стенами этой компании тоже существует жизнь.
  • Опишите преимущества нового витка развития для человека. Заинтересуйте его перспективами и покажите отсутствие этих самых перспектив в вашей компании. Покажите ему светлое будущее не у вас.

Помните, как это мастерски делал герой Джорджа Клуни в фильме «Мне бы в небо»? Не помните? Посмотрите:)

Читайте так же:  Умышленное завышение размера ущерба от дтп преступление

Удачи нам,
Ольга Осипова, куратор курсов HR-Академии

11 худших способов уволить работника

Как не стоит увольнять

Увольнение — самый напряженный и неприятный момент в отношениях работника и руководителя, независимо от причин, по которым работник покидает компанию.

Ситуация становится еще неприятнее, если поведение руководителя при увольнении выходит за рамки деловой этики.

Что в таких случаях делать работнику, и как работодателю правильно подготовить увольнение, напишу в других статьях, а в этой расскажу о тех способах увольнения, которыми пользоваться точно не стоит.

Способ 1. «Без вины виноватый»

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Непосредственный руководитель работника регулярно жалуется вышестоящему руководству на нарушения, якобы совершаемые его подчиненным.

Работает плохо, отказывается выполнять распоряжения, отсутствует на рабочем месте, негативно отзывается о компании и т. д. и т. п.

При этом в действительности нет ни нарушений, ни замечаний.

Спустя некоторое время руководитель, ссылаясь на недовольство вышестоящего начальства, предлагает сотруднику расстаться с компанией.

Исключительно безопасный способ, который позволяет уволить сотрудника, к которому нет явных претензий.

Вероятность того, что сотрудник пойдет разбираться по поводу своего увольнения к непосредственному начальнику своего руководителя и там узнает, что его оболгали, минимальна.

Способ 2. «Подстава»

У материально ответственного лица вдруг обнаруживается серьезная недостача.

У менеджера по продажам клиент исчезает вместе с товаром.

И неважно, что у руководителя был еще комплект ключей от сейфа или склада, и он сам инициировал отгрузку ненадежному клиенту — сотруднику, причинившему ущерб компании, будет предложено уволиться.

Способ 3. «Ты давно мне не нравишься»

В один прекрасный день работнику сообщается, что руководителю давно не нравится качество его работы.

Лучший повод об этом наконец сообщить, — предложение уволиться.

Способ 4. Надуманный повод

«За год работы Вы так и не увеличили продажи на 200-300-500%, о чем мы с Вами говорили на интервью при приеме на работу.

Перебои с поставками товара, худшие, чем у конкурентов условия, невозможность укомплектовать штат отдела продаж из-за низкой зарплаты менеджеров Вас не оправдывают.

Работали Вы плохо, надежд не оправдали — до свидания».

Способ 5. Явная ложь

Сотруднику говорят, что его должность сокращается, а он уже знает, что его место предложено коллеге из другого отдела.

В этом случае переговоры об увольнении точно не будут простыми.

Способ 6. Шантаж

Повод для увольнения в этом случае вообще не важен — он может быть любым.

Основной аргумент — если не уволитесь, не получите заработную плату в полном объеме (бонусы, проценты, переменную часть, неофициалку), получите плохие рекомендации — возможны любые варианты.

Способ 7. «Вы уволены, 10 минут на сборы»

Возвращаясь на рабочее место, сотрудник обнаруживает, что доступ к корпоративной базе данных закрыт, почта не работает, а охрана уже ждет момента, чтобы забрать пропуск.

Особенно впечатляет, когда сопровождать сборы сотрудника, который ничего предосудительного не совершил, отправляют сотрудника службы безопасности.

Способ 8. «Уволим по статье»

«Увольняйтесь на наших условиях, а то уволим «по статье» — за прогулы, за систематические нарушения, как непрошедшего испытательный срок и т. д.»

Угрожать сотруднику, не имея в активе документальной доказательной базы и реальной готовности к судебным спорам и проверкам — увы, нередкая практика.

Способ 9. Создание невыносимых условий

Перенести рабочее место из офиса в подвал, отобрать клиентскую базу, загрузить непосильным объемом бесполезной работы, постоянно отправлять в командировки, прилюдно высказывать необоснованные претензии — все это может заставить сотрудника покинуть компанию.

Способ 10. «Спасибо за работу, Вы свободны»

«Расчет по сегодняшний день и компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск получите в кассе».

Такое, конечно, встречается нечасто, но нередко работодатели не утруждают себя переговорами об условиях увольнения, полагая, что сумму выплат при увольнении можно не обсуждать.

Такое невнимание к деталям, по моему опыту, заканчивается выплатой отступных, размер которых может достигать полугодового дохода увольняемого сотрудника.

Способ 11. Саботаж

Вариация «из невыносимых условий» и «подставы».

Все, что пытается сделать сотрудник, оказывается исключительно сложно или невозможно.

Договора не согласовываются, выполненная работа не принимается, письма остаются без ответа, проекты не рассматриваются.

Вроде как сотрудник сам должен догадаться, что ему не рады.

Если не догадывается, ему сообщают, что с работой он явно не справляется и поэтому должен быть уволен.

В заключение

Уверен, что приведенный выше перечень способов не является исчерпывающим.

Никому не рекомендую практиковать ни один из перечисленных способов — ведь в случае, когда работодатель применяет «запрещенные приемы», работник вправе не ограничивать себя в выборе ответных мер, что может дорого обойтись компании.

Надеюсь, что вы не окажетесь в подобной ситуации ни как руководитель, ни как работник.

Автор: Денис Карандашев

Кейс как уволить сотрудника

Волк в овечьей шкуре

Есть предложение уволить одного из лучших менеджеров, так как тот «сдулся». Но как уволить сотрудника «ни за что» в глазах коллектива?

Решение кейса. Executive.ru предложил вам для решения кейс участницы Сообщества Анастасии Титаевой «». В кейсе описывалась следующая проблема: Как бы вы помогли генеральному директору Никите, если бы он обратился к вам за помощью в решении сложившейся ситуации?

Мы попросили участников Сообщества предложить свое решение этой проблемы. По постановлению автора кейса наиболее интересным оказалось размышление, предложенное Геннадием Берешполовым.

Автор получит приз от Executive.ru – бизнес-книгу. Геннадий Берешполов: Стремление Николая создать удобную ему команду понятно, но насколько необходима такая команда Никите?

Увольнение неэффективного сотрудника — высшая степень управленческой ответственности

Автор: Арина Гороховская, руководитель авторского проекта RESPONSING Итак, в данной статье речь пойдет о высшей степени управленческой ответственности – об увольнении неэффективного сотрудника.

Когда неэффективный сотрудник расхолаживает работу всего подразделения – это аморально.

[1]

Кейс: как за 3 месяца уволить 400 сотрудников без сокращений

В кейсе описан опыт решения задачи сокращения численности ныне действующего предприятия за счет 60-70%-ного снижения размера заработной платы без очевидных нарушений работодателем трудового законодательства. В кейсе есть два момента, которые могут вызывать сомнения в реальности описанных событий у специалистов по трудовому праву.

Проблемные увольнения: 3 кейса и варианты решений

В связи с этим крайне важно не только наличие объективных причин для увольнения работника, но и правильное документальное оформление процесса увольнения, а также выбор законных оснований для увольнения.

Читайте так же:  Автори уголовный процесс кодекс рф последняя редакция с комментариями

Пожалуй, самыми сложными, как с моральной, так и с юридической точки зрения, являются увольнения социально защищенных работников. Однако украинское законодательство не запрещает изменять существенные условия труда для социально защищенного работника в сторону ухудшения, что может сделать продолжение работы в изменившихся условиях совершенно непривлекательным.

Таким образом, работодатель должен обосновать существенное изменение условий труда для социально защищенного работника и сообщить ему о таком изменении не позднее чем за два месяца до него. С помощью адвокатских запросов удалось выяснить, что за медицинской помощью работник в указанные лечебно-профилактические учреждения не обращался, что дало все основания считать причины отсутствия неуважительными.

Кейс: как уволить прогульщицу

Мы попросили HR разобрать кейс читательницы, подчиненная которой перестала приходить на работу: И здесь две проблемы.

Первая: деньги, слава богам, мы ей не платим, но она занимает ставку, а значит, я не могу взять человека, который бы делал работу эффективно. Вторая — как раз про ставку. И получается, что если она не придет, то так и будет у нас числиться. И еще меня волнует вопрос, могу ли я обнародовать эту ситуацию?

С таким недобросовестным сотрудником, чтобы ее больше никуда не взяли». Татьяна Карпова, заместитель генерального директора по персоналу, автор блога Askhr.ru: По поводу ставки.

Пока работник отсутствует, вы можете принять на его место другого работника, по срочному трудовому договору.

Кейс: как за 3 месяца уволить 400 сотрудников без сокращений

В кейсе описан опыт решения задачи сокращения численности ныне действующего предприятия за счет 60-70%-ного снижения размера заработной платы без очевидных нарушений работодателем трудового законодательства.

Задача, поставленная владельцем бизнеса – сократить персонал предприятия на 400 человек за три месяца, не проводя мероприятия по сокращению численности или штата.

HR-ы не только мотивируют, или Кейс «Сложное увольнение»

Кейс «Сложное увольнение: как быть, если руководитель просит уволить дружественного коллегу безо всяких оснований» Алексей Бородин: «Насколько можно судить, у HR-директора дилемма не про то, готовить или не готовить документы на увольнение. Герой кейса думает скорее о том, говорить о грядущем увольнении другу или нет. Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «HR-cитуация».

Андрей Власкин: «Лучше друга сохранить, а босса можно поменять. Боссов по жизни много, а друзей мало.

[2]

Нужно всегда по совести поступать, а не так как кто-то приказывает. Босс может ошибаться. Вариант 1.

Поговорить с другом, предложить ему свалить и себя не подставлять.

Вариант 2. Поговорить с другом и валить вместе.

Вариант 3. Поговорить с другом, но друг подставит, теряем и друга и босса.

Кейс как уволить сотрудника

Карпинская Юлия, HR-директор Я не буду касаться юридических аспектов увольнения (это все есть в статьях трудового законодательства и об этом лучше напишут юристы). Будем считать, что руководство компании приняло решение расстаться с сотрудником «по закону»: выплатить выходное пособие, написать положительную рекомендацию.

Что должен сделать «увольняющий»? Зачем спросите Вы? Так и увольняя сотрудника, нужно создать положительную, эмоциональную атмосферу, чтобы уволенный сотрудник ушел, если и обиженным на компанию (никогда не подставляй под удар себя), но не униженным и не потерявшим веру в себя. Время и место беседы. В каждой компании существует своя традиция увольнения, она выстраивается в зависимости от установок владельца или автором ее является эйчар этой компании.

Плюсы: сотрудник после беседы не несет отрицательное настроение на коллег, которые уже вне офиса.

Учись просто!

Увольнение сотрудников» Директору ресторана собрать весь коллектив, включая Е.Н. для того, чтобы: Все вышеназванное. Если администратор перезагрузит свои отношения с коллективом с точки зрения новой для нее управленческой парадигмы, нормализация морально-психологического климата – вопрос времени.

Этот кейс решен нашим автором при обучении в бизнес-школе.

Как уволить нелояльного сотрудника и найти нового без финансовых потерь

Григорий Нохрин, менеджер по маркетингу StaffCop, показывает на реальных примерах, сколько стоит работодателю беспечность подчиненных. И, конечно же, дает советы, как исправить ситуацию.

— Китайское CCTV включает в себя 170 миллионов камер видеонаблюдения. К 2020-му году количество возрастёт до 400 миллионов. Корреспондент Би-би-си в Пекине Джон Садворт участвовал в декабрьском публичном тестировании системы. На 7-ой минуте камеры нашли британца на вокзале.

Количество камер в Китае оправдывается целью, которую ставит полиция. Устройства позволяют распознавать и предотвращать преступление до того, как преступник его совершит.

Машины знают о нас больше, чем мы о себе помним. Люди принимают ситуацию спокойно или с тревогой, но жизнь меняется вне зависимости от отношения к событиям. Правительства контролируют граждан, компании контролируют сотрудников.

По статистике сайта Хабрахабр:

  • 75 % менеджеров хранят конфиденциальную информацию на личных носителях.
  • 60 % активности пользователей в интернете в рабочее время с работой не связаны.
  • 37 % сотрудников забирают с собой рабочие материалы.
  • 20 % распечаток из офисного принтера выходят в личных целях или уходят в корзину.
  • 11 % работников после увольнения копировали базы данных клиентов.

Какие вызовы принимает контроль?

Проблема

Сотрудники компаний несут риски в трёх направлений:

  • Утечки информации.
  • Вредоносная деятельность.
  • Непродуктивная деятельность

Плохо, когда сотрудники не работают в рабочее время. Хуже, если они заняты личными делами. Катастрофа, когда сотрудники работают на конкурента и крадут корпоративную информацию. Я приведу пример из практики.

Компания организует ежегодные отраслевые мероприятия федерального масштаба. Встречи, семинары, мастер-классы готовят за год до события. С информацией о программе дней, аренде помещений, договорах с партнерами и производителями, привлечении участников и делегатов работают два менеджера. Один из менеджеров неожиданно увольняется, копирует архив документов и баз данных и переходит на работу к компании-конкуренту. Новый работодатель принимает опыт и запускает мероприятие-копию на основе украденной информации на месяц раньше оригинального. Первая компания-организатор не собирает аудиторию и отменяет встречи, потому что партнеры раньше договорились с конкурентом. В итоге образовались убытки на 3 миллиона рублей.

Пример показывает частный и тяжёлый случай финансового ущерба от увольнения сотрудника. Несмотря на тяжесть последствий вопрос сохранности корпоративной информации не лежит в зоне ответственности HR-отдела.

HR-отдел ответит перед руководством за регулярные бытовые потери от неожиданных увольнений сотрудников и непродуктивной деятельности.

Читайте так же:  Как узнать по адресу квартиру собственника жилья бесплатно

В другом практическом кейсе 20 % сотрудников отдела продаж производственной компании уволились в начале декабря. Коллективным вредом сотрудники ответили на изменение коэффициентов в формуле расчёта зарплаты. Руководитель отдела продаж перераспределил общий план, который выдало руководство, потому что не нашёл замену работникам. В конце месяца отдел не выполнил общий план, а менеджеры не выполнили увеличенный личный план. Руководитель и менеджеры лишились новогодних премий, а мораль упала.

HR-менеджер мог найти сотрудникам замену, если бы знал об увольнении заранее.

Директор по продажам работает над сторонними проектами других компаний в рабочее время. Маркетолог пишет студентам курсовые 7 из 8 часов пребывания в офисе. Проектный менеджер удалённо трудоустроен в зарубежной компании. Минимум 8 сотрудников компании ищут вакансии в интернете раз в неделю. Вся эта непродуктивная деятельность сейчас реально происходит в одной компании. Возможно в вашей?

Решение

Чтобы предупредить финансовые потери от деятельности сотрудников компании внедряют системы класса Data Loss Protection (DLP). В классическом понимании система контролирует только утечки данных. Чем сложнее вызовы, тем сложнее контролировать каналы утечек. Алгоритм выявления нелояльных сотрудников «настроить правило контроля или блокировки и получить уведомление о событии» работает не эффективно, потому что выдаёт ложные срабатывания. Ложные срабатывания тормозят бизнес-процессы и компания теряет деньги.

Новый метод установления нелояльных сотрудников — это сбор и анализ данных не только о файлах, но и об активности пользователей. Активность указывает на инциденты информационной безопасности, если не соответствует стандартному профилю. По классификации Gartner, класс решений называется User and Entity Behavior Analytics (UEBA).

Решения UEBA анализируют поведение пользователей через алгоритмы статистического анализа. Программы заблаговременно обнаруживают и предупреждают об отклонениях в поведении пользователей.

Я расскажу о существующих инструментах на примере одного из ведущих вендоров. Система расследует инциденты внутри организации, контролирует бизнес-процессы и мониторит рабочее время сотрудников. Инструменты системы позволяют заранее определить сотрудника, который решил уволиться или слить конфиденциальную информацию и начать искать ему замену.

Утечки информации

Информация хранится в файлах. Пользователи взаимодействуют с файлами при помощи приложений. Чтобы охарактеризовать действие с файлом администратор системы должен знать обстоятельства. Важные файлы защищаются от копирования, на события копирования администратор получает уведомления.

Всплеск событий копирования 31 октября. Сотрудник загрузил на внешний носитель внутреннюю документацию

Динамика событий «операции с файлами» показывает файловые операции пользователей и приложений. Можно узнать кто, где и когда скопировал файл.

В логе «перехваченный файл» содержатся теневые копии файлов, которые отправили электронной почтой, мессенджерами, загрузили из браузера или выгрузили в облачное хранилище.

Функции помогают администратору расследовать инциденты и искать злоумышленников.

Вредоносная деятельность

К вредоносной деятельности относятся сговор, мошенничество, неформальное лидерство, очернение и саботаж. Оценить лояльность сотрудника помогает анализ нескольких источников информации (исчерпывающий лог). Система записывает видео и звук, снимает скриншоты с экранов рабочих компьютеров.

Контролируются переписки, взаимосвязи сотрудников и распространение информации.

Снимки вебкамеры ноутбука

Нажатые клавиши сохраняются в логе системы. Кейлоггер (англ. keylogger от англ. key — клавиша и logger — регистрирующее устройство — программное обеспечение или аппаратное устройство, регистрирующее различные действия пользователя — нажатия клавиш на клавиатуре компьютера, движения и нажатия клавиш мыши и т. д.) даёт информацию о переписке в шифрованных социальных сетях.

Видеозапись экранов пользователя ведётся непрерывно, в интервал времени или начинается по событию. Система позволяет подключаться к компьютеру пользователя и наблюдать за действиями в режиме онлайн. Инструменты помогают администратору системы собрать доказательства для внутренних расследований.

Прослушивание записей окружающего звука даёт представление о занятиях сотрудников в рабочее время. Запись покажет кто работает, кто болтает, а кто «сливает» информацию. Администратор сопоставляет звук с другими событиями на компьютере пользователя с помощью конструктора отчетов.

Отмечу, что использование инструментов отслеживания происходит только по согласию сотрудников, прописанному в трудовом договоре.

Непродуктивная деятельность

Аналитическая система регистрирует активность пользователей в течение дня, приход уход с работы. Анализ активности показывает количество переработок и опозданий. Диаграммы онлайн-отчётов выявляют сотрудников, которые работают не по нормативу.

Активность делится на виды приложений. Виды и названия приложений сортируются в список по популярности. Статистика объясняет чем сотрудники занимаются на рабочем месте.

Месячная статистика интернет-трафика в компании

Узнать что именно ищет пользователь помогает тип события «поисковый запрос». Лог содержит запросы, которые вёл пользователь в поисковиках.

По аналогии с поисковыми запросами интернет-сёрфинг пользователя делится на продуктивный и непродуктивный. Оценку истории посещений администратор даёт с помощью типа событий «посещение сайтов».

Данные поисковых запросов, посещений сайтов и запущенных приложений составляют индивидуальную карту активности пользователя. Периодическая сверка показателей продуктивности позволит HR-отделу своевременно сделать сотруднику внушение или задуматься о поиске замены.

Заключение

По оценке лаборатории Касперского, средний и малый бизнес теряет около 780 000 рублей от серьёзного инцидента информационной безопасности. Крупный бизнес теряет 20 000 000 рублей. Компании в равной степени рискуют пострадать от действий сотрудников.

Без специальных инструментов риски сложно оценить и предотвратить. Рынок предлагает решения отраслевых задач для выявления и расследования вредоносной деятельности.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Руководство компании может заблаговременно отказываться от услуг нелояльных сотрудников, а HR-специалистам заняться поиском нового сотрудника до того, как нынешний объявит об увольнении.

Источники


  1. Решетников, В.И. Экологическое право. Курс лекций; М.: Щит-М, 2011. — 331 c.

  2. Селиванов, Н.А. Справочник следователя; М.: Российское право, 2012. — 320 c.

  3. ред. Яблоков, Н.П. Криминалистика: Практикум; М.: Юристъ, 2011. — 575 c.
  4. Оксамытный, В.В. Теория государства и права / В.В. Оксамытный. — М.: ИМПЭ-ПАБЛИШ, 2004. — 563 c.
Кейс как уволить сотрудника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here